Durante gli eventi, densi di volti e di dati come quelli del Web Summit, non si riesce mai a parlare con tutte quelle donne donne che hanno voglia di essere ascoltate. Di dire “siamo presenti” nonostante le distorsioni del sistema-impresa-lavoro che, udite udite, persistono e resistono. Queste distorsioni si chiamano gap salariale, assenza nei ruoli apicali, carico mentale e carico delle cosiddette mansioni di cura non riconosciute. E tanto altro.
Abbiamo fatto domande. E abbiamo ricevuto riposte. Aleksandra Bury, Song Kim, Filipa Pinto de Carvalho e Giulia Salis Nioi, sono quattro delle founder di startup presenti al Web Summit 2025 che hanno risposto alle nostre domande, raccontandoci come stanno affrontando il divario di genere quotidianamente, lavorando nel settore tecnologico. Le loro risposte ci permettono di trarre diverse conclusioni importanti riguardo al modo in cui, alla fine del 2025, la discriminazione di genere si manifesta alla luce del sole, quali sono le aree chiave in cui noi donne dovremmo agire e cosa si può fare per innescare un cambiamento sistemico.
Domanda 1 “In quali attività dovrebbe essere coinvolta una donna per contribuire a ridurre il divario di genere e gli stereotipi di genere?"
“Le donne devono guidare lo sviluppo di AI/ML: abbiamo bisogno di menti diverse che codifichino l'equità nei sistemi che prendono le decisioni di domani. Il capitale di rischio è fondamentale: solo il 2% dei finanziamenti VC va alle fondatrici donne. Le investitrici donne ridefiniscono quali problemi meritano di essere risolti, trasformando l'economia dell'innovazione. Concentrarsi sui ruoli decisionali – CTO, Direttori Tecnici – non solo sui team di ingegneria. Gli stereotipi svaniscono quando le donne stabiliscono gli standard del settore.” -Aleksandra Bury CEO di CodeQA e COO di Synergy Codes.
“È essenziale creare le condizioni per una maggiore presenza femminile nel settore tecnologico, nell’imprenditoria e nei ruoli decisionali. Una maggiore rappresentanza nella leadership, negli investimenti e nell’allocazione delle risorse aiuta a rompere gli stereotipi e garantisce opportunità più eque.” - Filipa Pinto de Carvalho Co-founder di AGPC, RedBridge Lisbon e Here Partners, e vice-presidente di ANJE (Associazione Nazionale dei Giovani Imprenditori).
“Sono tutti sostantivi femminili coniugati al maschile nella vita reale. L’era di adattarsi è superata: è ora di coniugare il potere al femminile.” - Giulia Salis Nioi CEO di Zephorum.
“Tutti i campi, in particolare la tecnologia e l'innovazione sociale, dove le donne creano strumenti che promuovono l'uguaglianza e l'intelligenza emotiva.”- Song Kim Founder & CEO di Zeya Social.
Domanda 2 "In quali momenti della giornata la discriminazione di genere è più evidente per una donna che lavora nel settore tecnologico?"
“La mattina presto (7-9) durante la logistica scolastica e la sera (5-8) quando le "sincronizzazioni rapide" si scontrano con i doveri di assistenza. La "cultura del lavoro intensivo" a tarda notte premia coloro che dispongono di sistemi di supporto invisibili. Ma la vera risposta è: la discriminazione raggiunge il picco all’intersezione tra tempo professionale e personale, ogni volta che i sistemi presuppongono disponibilità illimitata senza responsabilità.” - Aleksandra Bury CEO di CodeQA e COO di Synergy Codes.
“La discriminazione emerge spesso durante l’orario di lavoro quando sorgono aspettative legate alla genitorialità, poiché le donne sono ancora viste come le principali caregiver. Ciò influisce sulla progressione della carriera, sulle opportunità di promozione e sull'accesso a ruoli di leadership.” - Filipa Pinto de Carvalho Co-founder di AGPC, RedBridge Lisbon e Here Partners, e vice-presidente di ANJE (Associazione Nazionale dei Giovani Imprenditori).
“È un bias quotidiano, non un bug del sistema. Bisogna andare oltre le mosche bianche, fare buzz, farci sentire.” - Giulia Salis Nioi CEO di Zephorum.
“Quando le donne condividono idee o fanno presentazioni, non vengono prese sul serio immediatamente e questo pregiudizio si estende ai finanziamenti e alle promozioni.” - Song Kim Founder & CEO di Zeya Social.
Domanda 3 “Qual è la percentuale di donne che lavora nel tuo team?”
“44% donne in totale nell'azienda, 67% nella leadership. La vera equità non è il numero di dipendenti ma l’influenza. Le nostre donne leader stabiliscono le priorità aziendali, guidano le decisioni operative e definiscono la strategia a lungo termine. Ciò si manifesta nell’impatto interfunzionale e nell’autorità decisionale a tutti i livelli.” - Aleksandra Bury CEO di CodeQA e COO di Synergy Codes.
“AGPC è stata fondata da due donne e oggi l’85% del team è composto da donne. Here Partners, con due co-fondatrici donne e un co-fondatore uomo, ha circa due terzi di staff femminile, dimostrando una forte rappresentanza femminile nella leadership e nei team.” - Filipa Pinto de Carvalho Co-founder di AGPC, RedBridge Lisbon e Here Partners, e vice-presidente di ANJE (Associazione Nazionale dei Giovani Imprenditori).
“Per Zephorum la diversità non è un KPI estetico: è una strategia. Più prospettive, più etica, più sicurezza. L’innovazione vera è sempre corale.”- Giulia Salis Nioi CEO di Zephorum.
“Il cento per cento. Zeya Social è guidata da una fondatrice solista donna, che crea incontri più sicuri e inclusivi attraverso uscite offline (senza swipe, senza ghosting).”- Song Kim Founder & CEO di Zeya Social.
Domanda 4: Cosa può fare un evento come il Web Summit per avere un impatto maggiore sulla riduzione della discriminazione e costruire un futuro con condizioni migliori per le donne?
“Il Web Summit può guidare il cambiamento mettendo in contatto investitrici donne con fondatrici donne: solo il 2% del VC raggiunge le startup guidate da donne. Creare programmi di mentorship strutturati che accoppino donne leader esperte con fondatrici emergenti. Costruire piattaforme attive tutto l'anno per relazioni durature e pubblicare metriche di impatto sul capitale raccolto e sulle aziende sviluppate.” - Aleksandra Bury CEO di CodeQA e COO di Synergy Codes.
“Iniziative del Web Summit come Women in Tech, biglietti a prezzi accessibili e programmi di leadership aumentano la partecipazione femminile. Promuovere la visibilità e la consapevolezza nel settore tecnologico e nell’imprenditoria aiuta a creare un ecosistema più inclusivo per le donne.” - Filipa Pinto de Carvalho Co-founder di AGPC, RedBridge Lisbon e Here Partners, e vice-presidente di ANJE (Associazione Nazionale dei Giovani Imprenditori).
“Meno panel, più fondi. Meno storytelling, più spazio per chi sta davvero costruendo il futuro. Come noi.” - Giulia Salis Nioi CEO di Zephorum.
“Offrendo alle startup guidate da donne maggiore visibilità, finanziamenti e connessioni reali.” - Song Kim Founder & CEO di Zeya Social.
Prendiamoci un minuto per riflettere su queste dichiarazioni affilate di verità scomoda. La discriminazione di genere continua a manifestarsi in modo sottile ma costante, attraversando due aree cruciali: la gestione del tempo e la valutazione professionale.
Da una parte c’è il conflitto tra vita privata e lavoro; dall’altra, il peso dei pregiudizi che condizionano credibilità, promozioni e accesso ai finanziamenti.
Il primo fronte è quello del tempo. Aleksandra Bury lo descrive bene: i picchi di discriminazione compaiono proprio nei momenti della giornata che si scontrano con la logistica familiare — le prime ore del mattino, tra il caos delle scuole, e la fascia serale, quando tornano le “sincronizzazioni rapide” tra impegni lavorativi e doveri domestici. A pagarne il prezzo sono soprattutto le donne, perché ancora oggi su di loro grava il ruolo principale di caregiver.
La “cultura del lavoro intensivo” (quella che valorizza le nottate in ufficio e l’eroismo di chi non stacca mai) premia chi può contare su sistemi di supporto invisibili, spesso a disposizione solo di alcuni. Le aziende che danno per scontata una disponibilità illimitata contribuiscono, consapevolmente o meno, a rendere i carichi di cura un ostacolo alla carriera. Così, le aspettative legate alla genitorialità diventano un filtro silenzioso che incide su promozioni, leadership e possibilità di crescita.
C’è poi la seconda forma di discriminazione, più sottile ma non meno incisiva e che riguarda i bias quotidiani. Giulia Salis Nioi parla di un “bias costante”, un’abitudine visiva e culturale che porta molti a immaginare il settore popolato da volti e corpi maschili. È un meccanismo che si insinua in ogni conversazione, in ogni valutazione, minando l’autorevolezza delle professioniste.
Song Kim aggiunge un elemento ancora più concreto quando dice è il pregiudizio che svilisce le idee. Le donne, racconta, spesso non vengono prese sul serio al primo colpo (né quando propongono un progetto, né quando fanno un pitch). E questo scetticismo ha conseguenze tangibili perchè ci sono meno finanziamenti, meno visibilità e meno spazio decisionale.
Tutte concordano sul fatot che la chiave è quella di spostarsi dove si decide davvero. Serve una presenza femminile nei ruoli che definiscono le strategie, nelle aree dove si progetta il futuro, dall’intelligenza artificiale all’etica, dalla leadership alla tecnologia. Aleksandra Bury invita le donne a puntare espressamente alle posizioni di CTO e direttrici tecniche, ruoli che danno forma concreta all’innovazione.
Filipa Pinto de Carvalho, con il suo sguardo internazionale, aggiunge una prospettiva lucida e concreta affermando che una maggiore rappresentanza nella leadership, negli investimenti e nell’allocazione delle risorse aiuta a rompere gli stereotipi.
Infine, eventi globali come il Web Summit possono smettere di fermarsi alle buone intenzioni, meno inviti simbolici, più capitale e potere. Le richieste sono chiare, serve più visibilità alle startup fondate da donne, accesso a connessioni reali e programmi di mentorship strutturati, che creino ponti tra fondatrici e investitrici.
Insomma, anche quest'anno le parole delle donne, lo dicono chiaramente che la discriminazione nel tech non è un fatto isolato. È un sistema complesso che si alimenta nel tempo – tra orari impossibili, bias inconsapevoli e capitale distribuito in modo impari. Cambiarlo vuol dire ripensare la cultura del lavoro, ma soprattutto riconoscere che autorevolezza e autorità devono avere pari accesso, in ogni momento e in ogni stanza in cui si decide.